Deficiência e eficiência nas empresas

Assessoria contratação PCD

Hoje volto num assunto que causa polêmica, dúvidas e ideias absurdamente toscas. A relação entre deficiente e o mercado de trabalho. Sem nenhum pingo de modéstia, eu sou tenho uma excelente experiência como gestor de departamento de recursos humanos. Contratar, demitir, suspender, gerar folha de pagamento, ponto, oferecer treinamentos e tudo relacionado a área me causam um prazer corporativo fora de base.

Consigo destrinchar esse tema com duas vertentes. A primeira como pessoa com deficiência e a segunda como profissional de capital humano. Já conversamos sobre a exigência e garantias em lei sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Em suma, as empresas são “obrigadas” ter em seu quadro pessoal cotas para deficientes de acordo com o número de profissionais empregados. Eu tenho certa “birra” sobre cotas, pois sou um defensor do Art. 5º da nossa Constituição Federal que diz que “TODOS SÃO IGUAIS PERANTE A LEI, SEM DISTINÇÃO de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, À IGUALDADE, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes (…)”. Afinal lei é lei. Ponto. Entretanto nossas leis são lindas, eficazes no papel, pois na prática pecamos feio no cumprimento de suas garantias. Por isso a necessidade da “criação” de estatutos, legislações, cotas etc que reforcem o significado de IGUALDADE expresso no art. 5º.

Um desses reforços é a bendita lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de pessoas com deficiência. Precisamente no art. 93 reza que “a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas com deficiência.”.

Sendo um profissional com deficiência sinto-me obrigado defender essa lei, esse reforço jurídico, pois a falta de oportunidade é gritante mesmo com essa “determinação”. Os gestores ignoram esse direito na cara dura.

Sendo um profissional de recursos humanos sinto-me obrigado defender a baixa porcentagem de contratações de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Afinal os “garantidos” em lei querem o ingresso no mercado de trabalho, mas não se qualificam para isso. Conheço deficientes que não concluíram o ensino médio, mas brigam na justiça contra o empregador que o demitiu num corte que levou em consideração as qualificações de seus funcionários. Houve uma reestruturação no quadro de pessoal exigindo conhecimentos mais técnicos, contudo a empresa ofereceu benefícios como descontos em escolas, faculdades pra os colaboradores que desejassem continuar fazendo parte do “time”, além dos descontos foram estipulados prazos para a conclusão da qualificação. Ou seja, quem quis ficar foi estudar.

Mas o “fulaninho” com deficiência resistiu e recusou tal oportunidade, pois acreditou piamente que a empresa era obrigada a mantê-lo em sua folha de pagamento. Essa crença foi baseada na obrigação de contratação de pessoas com deficiência disposta na lei 8.213/91. Como que a empresa pode ser obrigada a manter um funcionário sem qualificação? Isso é um absurdo! Defendo que a “obrigatoriedade” precisa ser revista e mais detalhada, afinal muitos, muitos deficientes querem emprego, mas não estudam, não se reciclam, especializam etc.

Já fiz muitas contratações, mas garanto que admitir pessoa com deficiência é um “porre”. Pois nós, gestores sabemos que aquele (a) cidadão (ã) irá nos causar uma tremenda dor de cabeça na hora de uma demissão ou simplesmente se precisarmos aplicar-lhe uma advertência. O triste nisso é que esse “tipinho” de “profissional” recebe apoio de instituições que lidam com pessoas com deficiência e geralmente que indicam essa mão de obra pra os empregadores.

A empresa é obrigada a contratar? Sim.

O deficiente é obrigado ser qualificado? Sim, sim, sim, sim e sim minha gente.

De acordo com o último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), nosso gigante pela própria natureza que é belo, forte, impávido colosso e que o futuro espelha grandeza, essa terra adorada pelos filhos deste solo que é mãe gentil, essa pátria amada, o Brasil possui 45 milhões de pessoas com alguma deficiência, seja ela visual, auditiva, mental, sensorial ou múltipla.

Em 2015 o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), fez um levantamento e concluiu que temos no país, 403,2 mil pessoas com deficiência registradas formalmente no mercado de trabalho. Em 05 de outubro de 2017 o instituto “TMG1TM” (Blogueiro Túlio Mendhes do G1 Triângulo Mineiro) acredita que 80% desse levantamento realizado pelo IBGE atuam nas empresas apenas como números que cumprem a “cota”. Infelizmente a maioria dessas pessoas não se qualificam ou se preparam pra enfrentarem promoções. Os próprios deficientes se colocam no papel de “estatística” de cota. Resultado? Empresas “cotistas” mantém aquele funcionário anos e anos na mesma função por mera conveniência.

Mais uma vez falo como profissional de capital humano. Uma dantesca reclamação que a classe “empregadora” faz é a alta rotatividade dos “profissionais” com deficiência, elevando os custos de contratação. Como assim? O custo de uma admissão é muito alto, nós temos uma mega dor de cabeça pra administrar os recursos destinados às contratações. Temos a obrigação de não deixar nenhuma ponta solta pra o descumprimento das leis trabalhistas, mas aí quando contratamos uma pessoa com deficiência, cumprindo a lei, a pessoa com deficiência recém-contratada não hesita em desistir da vaga, pois não quer perder o direito ao Benefício da Prestação Continuada (BPC) da Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS) oferecido pelo INSS, ou seja, a garantia de um salário mínimo mensal à pessoa com deficiência de qualquer idade com impedimentos de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que o impossibilite de participar de forma plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições com as demais pessoas.

A segunda maior causa da desistência de vagas pelos profissionais com deficiência, são as ofertas salariais nem sempre mais atrativas. Eles não hesitam em abandonar o atual emprego quando recebe uma proposta com ganho um pouco superior, mesmo com a insegurança de “estabilidade” no novo empregador. Que posteriormente sofrerá com a desistência daquele mesmo profissional pelo mesmo motivo, por exemplo, a concorrência ofereceu cem reais a mais no salário.

Qual a consequência disso? A maioria dos empregadores acostumados com essa rotatividade elevada passa a agir com a prática de retenção de seus profissionais deficientes, mesmo que somente com o objetivo de não serem punidos pela Justiça do Trabalho. Independente se o profissional com deficiência tenha uma produtividade abaixo da meta, realizando um péssimo trabalho. Com certeza um funcionário não deficiente seria punido ou até mesmo demitido em situações como essas. Mas quando o assunto são os funcionários com deficiência, os empregadores optam em fazer vista grossa no comportamento medíocre de seus profissionais deficientes, pois o importante é a garantia do cumprimento da cota.

O fato é que após 26 anos de vigência da lei de contratação desse tipo de mão de obra, algumas empresas contratam apenas com o objetivo de se livrarem das multas. Os gestores optam em reter a pessoa com deficiência pelo “atrativo” salarial um pouco mais “alto” que o da concorrência. Sendo que a verdadeira retenção deveria ser realizada através de ações como acessibilidades arquitetônicas, atitudinais, ergonômicas, comunicacionais, treinamentos corporativos visando promoções etc. Os líderes e liderados, os colegas de trabalho do profissional com deficiência precisam incentivar, incluir o deficiente no plano de carreira, precisam tornar acessíveis, inclusivas todas as vagas em todos os níveis dentro da empresa acompanhando o andamento, a evolução do programa de “crescimento”.

Os gestores precisam extinguir essa prática de retenções meramente estatísticas e passarem a atuar como verdadeiros gestores, líderes. O funcionário com deficiência precisa ser incluído em todos os sentidos dentro da empresa. Precisa ainda sofrer todo o tipo de punição como o colega quando “pisar” na bola. Afinal ambos trabalham no mesmo lugar, ganham o mesmo salário. Então qual o motivo do deficiente ficar isento de suas responsabilidades? O fato de não querer perdê-lo na lista da cota? Isso precisa chegar ao fim.

Defendo a igualdade da seguinte maneira: Estudou, cumpriu meta, doou o melhor de si, tem um excelente relacionamento interpessoal na empresa… Então esse deficiente merece aquela promoção, uai. Entretanto se ele for um funcionário rei dos atestados, que não interage com a equipe, é egoísta, não cumpre seu cronograma, não bate meta… Então ele deve ser advertido e se necessário demitido.

A lei deveria resguardar o empregador nesse sentido. Eu imagino que deveria dispor da seguinte maneira: “Todo empregador a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência. E as pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados precisam cumprir com suas responsabilidades, devem cumprir sua carga horária, metas quando estipuladas e acordadas em contrato, devem viver harmoniosamente no ambiente laboral. Afinal, nosso art. 5º garante a IGUALDADE entre todos. Igualdade equivale a direitos e deveres.

Agora falando como profissional com deficiência é, absurdamente horrível sermos tratados como “números”, pois de acordo com a estrutura de cargos, somos encaixados apenas em cargos operacionais ou específicos que geralmente não tem um plano de carreira. Funções onde os gestores delegam responsabilidades de menor relevância na funcionalidade da empresa, por julgarem ineficientes as potencialidades da pessoa com deficiência.

Como gestor eu já participei de reuniões onde a pauta era a avaliação da viabilidade em gastar com ações inclusivas ou o pagamento da multa na justiça do trabalho. Como pessoa com deficiência eu fiquei put@ em participar daquele tipo de decisão.

Concluo nosso tema de hoje, me posicionando como profissional e pessoa com deficiência mencionando que a evolução do altruísmo corporativo, empregatício precisa ganhar visibilidade pela sociedade. Muitas empresas, gestores, precisam estar convictos de que é inevitável a implementação de verdadeiros programas de inclusão objetivando o desenvolvimento, a eficácia e funcionalidade de trabalhos extraordinários realizados por pessoas com deficiência, capazes de superarem os obstáculos pessoais, sociais, profissionais. Com esse comportamento acredito que a rotatividade dessa mão de obra diminuirá substancialmente, afinal o respeito, a garantia da dignidade da pessoa humana expressa em nossa Constituição, são coeficientes muito mais valiosos de que qualquer capital monetário. O capital humano é o verdadeiro tesouro de qualquer empresa.

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